Faut-il en finir avec les objectifs SMART ?

Formule magique ou boîte trop étroite ?

Depuis des années, les objectifs SMART sont devenus un passage obligé de la gestion d’équipe. Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel… Chaque collaborateur les a croisés, souvent plusieurs fois.
Mais aujourd’hui, de plus en plus d’organisations s’interrogent : est-ce vraiment le modèle le plus pertinent pour avancer ensemble ?
Et si le moment était venu de faire évoluer notre façon de penser les objectifs ?

1. SMART : un classique qui a fait ses preuves… à une époque

Il faut rendre à SMART ce qui appartient à SMART : le modèle a permis de structurer les objectifs, de rendre visibles les attentes, de sortir du flou.

Dans des contextes stables et hiérarchiques, avec des tâches bien définies, c’était souvent un bon point de départ.

Mais le travail a changé. Les rôles se sont complexifiés. Les projets sont plus transversaux, plus incertains. Et les équipes cherchent autre chose qu’un modèle mécanique.

2. Ce qui coince aujourd’hui

Voici quelques raisons pour lesquelles certaines structures – et collaborateurs – prennent leurs distances avec SMART :

Trop rigide, notamment pour les fonctions créatives, les métiers d’appui, les environnements agiles.
Très individualiste : il structure des objectifs personnels, mais laisse de côté la dimension collective.
Souvent mal appliqué : on coche les cases pour dire qu’on a un objectif SMART, mais il n’est ni motivant, ni pertinent.
Peu sensible à l’humain : il n’intègre ni l’émotion, ni le sens, ni la relation aux autres.
Favorise parfois le court terme, au détriment de l’apprentissage ou de la progression.

Bref : il cadre, mais il peut aussi enfermer.

3. Et si on essayait autre chose ?

Heureusement, il existe d’autres façons de formuler des objectifs. Voici deux modèles alternatifs que nous trouvons particulièrement inspirants :

🔹 Le modèle POWER (issu de la PNL)

P – Positif : L’objectif est formulé en termes positifs (ce que l’on veut, pas ce que l’on fuit).
O – Own Role : Il dépend bien de la personne concernée.
W – What specifically? : Il est clair, concret, contextualisé.
E – Evidence : On sait reconnaître quand il est atteint ou en progrès.
R – Relationship : Il prend soin des relations, de l’environnement et du collectif.

➡ Un modèle plus écologique, plus responsabilisant, plus humain.

🔹 Le modèle CLEAR

C – Collaboratif : Il encourage la coopération.
L – Limité : Il a des bornes claires dans le temps ou le périmètre.
E – Émotionnel : Il génère de l’envie, de l’énergie, de l’adhésion.
A – Appréciable : Il est suffisamment consistant pour être découpé en étapes.
R – Raffinable : Il peut évoluer dans le temps si le contexte change.

➡ Un modèle plus vivant, plus agile, plus aligné avec la réalité des équipes.

4. Ce que ça change, concrètement

Adopter une autre manière de poser les objectifs, c’est ouvrir la porte à :

Des objectifs plus motivants
Une meilleure articulation entre l’individuel et le collectif
Moins de contrôle, plus de co-responsabilité
Un pilotage plus souple, plus humain, plus utile
Une vraie conversation autour des priorités, pas un exercice bureaucratique

5. Ce qu’on en pense, chez Vital Projects

Nous ne sommes pas “anti-SMART”. Mais nous pensons qu’il est temps de sortir de l’automatisme.

👉 Pour certaines fonctions, certains contextes, SMART reste utile.
👉 Mais pour d’autres, il faut oser autre chose. Et surtout : partir du sens, du cadre, et de la réalité de l’équipe.